Iako postoje određene zaštite koje omogućavaju radnicima da izraze svoje mišljenje o politikama kompanije, zaposleni bi trebali biti oprezni u vezi s onim što objavljuju na internetu.
Kritika poslodavca na društvenim mrežama može biti rizična
Radnici koji razmišljaju o kritikovanju svog poslodavca na društvenim mrežama možda bi trebali dobro razmisliti prije nego što to učine.
Iako postoje određene zaštite koje zaposlenima omogućavaju da govore o svojim poslodavcima, situacija može biti složena. To potvrđuje i nedavno otpuštanje menadžera u Tesli koji je na LinkedInu objavio kritične komentare o izvršnom direktoru kompanije, Elonu Musku, prema pisanju The New York Timesa. Ove zaštite se mogu primjenjivati samo u određenim situacijama, a poslodavci uglavnom imaju široka ovlaštenja kada je u pitanju otpuštanje radnika.
„Uopšteno govoreći, poslodavac može otpustiti radnika zbog gotovo bilo čega, uključujući kritiku kompanije na društvenim mrežama ili bilo gdje drugdje“, izjavio je Jeffrey Hirsch, profesor radnog i radnopravnog zakonodavstva na Univerzitetu Sjeverne Karoline. Tesla nije odgovorila na zahtjev za komentar.
Ipak, postoje zakoni koji štite radnike, pa je preporučljivo da se zaposleni upoznaju s uslovima svog ugovora o radu i politikom kompanije o društvenim mrežama.
Šta je zaštićeno – a šta nije – na društvenim mrežama?
Hoće li zaposleni snositi posljedice zbog objava na društvenim mrežama zavisi od više faktora, uključujući i to da li rade pod ugovorom o radu „po volji“ (at-will employment). Ovaj ugovor omogućava i radniku i poslodavcu da raskinu radni odnos iz bilo kojeg razloga. Međutim, postoje izuzeci, kao što su antidiskriminacioni zakoni ili ugovori koji jasno definišu uslove pod kojima zaposlenom može prestati radni odnos, piše CNN.
U SAD, model rada „po volji“ primjenjuje se u svim saveznim državama osim Montane, gdje poslodavci mogu otpustiti radnika samo iz opravdanog razloga, prema Nacionalnoj konferenciji državnih zakonodavaca.
Zaposleni su takođe zaštićeni Nacionalnim zakonom o radnim odnosima (National Labor Relations Act – NLRA), koji im omogućava da učestvuju u „zajedničkim aktivnostima“, poput razgovora s kolegama o uslovima rada.
„Ako zaposleni može dokazati da je komunicirao sa kolegama, govorio u njihovo ime ili ih podsticao na određene aktivnosti, tada je njegov govor vrlo vjerovatno zaštićen zakonom“, kaže Chatrine Fisk, profesorica radnog prava na Univerzitetu Kalifornije.
Prema Hirschu, standard za dokazivanje ove vrste zaštite je nizak – čak i „lajkovanje“ objave kolege na Facebooku može biti zaštićeno.
Međutim, diskusija mora biti specifično povezana s radnim uslovima koji utiču na više zaposlenih, objašnjava advokat Marc Klugger, koji savjetuje kompanije o radnim politikama.
„Ako je komentar opštiji, poput ‘moj poslodavac je užasan’ ili ‘moj šef je kreten’… takvi komentari nisu zaštićeni“, navodi Klugger.
Zaposleni u javnom sektoru, uključujući federalne, državne i lokalne službenike, zaštićeni su Prvim amandmanom ukoliko su njihove izjave date van radnog vremena i ako se odnose na „javnu zabrinutost“ te nisu previše destruktivne, navodi Fisk.
„Postoje brojni slučajevi, recimo, kada su nastavnici ili policajci kažnjeni zbog objava na društvenim mrežama, a potom su uspješno podnijeli tužbe pozivajući se na Prvi amandman“, dodaje ona.
Politike društvenih mreža ne mogu zabraniti kritične komentare
Dok kompanija može zabraniti zaposlenima da objavljuju netačne informacije o poslovanju, ne može im potpuno zabraniti da objavljuju kritične komentare, kaže Klugger.
„Nacionalni odbor za radne odnose ranije je razmatrao takve odredbe i zaključio da su previše široke“, navodi Klugger. „Jer bi mogle djelovati kao prepreka zaposlenima da se žale na radne uslove.“
Ipak, poslodavci imaju veću slobodu da ograniče komentare zaposlenih koji se odnose na proizvode i usluge kompanije, za razliku od pritužbi na uslove rada.
Kada savjetuje kompanije o pravilima korištenja društvenih mreža, Klugger preporučuje da firme jasno naglase kako objave zaposlenih mogu uticati na reputaciju kompanije te da ih podstaknu da pažljivo razmisle prije nego što nešto objave.
Također, često se zaposlenima sugeriše da izbjegavaju negativne komentare o konkurenciji, otkrivanje poslovnih tajni i da naglase da njihovi stavovi ne predstavljaju zvanične stavove kompanije.
Šta zaposleni mogu učiniti ako misle da su nepravedno otpušteni?
Ako zaposleni vjeruje da je otpušten zbog zaštićene aktivnosti, može podnijeti žalbu Nacionalnom odboru za radne odnose u SAD.
„Problem je što većina ljudi za to ne zna“, kaže Hirsch. „Čak ni većina advokata ne zna da radnik koji nije član sindikata može imati ovu vrstu zaštite.“
Lokalni ured NLRB-a tada istražuje prijavu i kontaktira poslodavca kako bi utvrdio da li žalba ima osnovu. Ako poslodavac ne riješi spor, NLRB preuzima slučaj bez troškova za zaposlenog, objašnjava Hirsch. Iako proces može potrajati, zaposlenom se može omogućiti povratak na posao i isplata zaostale zarade ako sud donese odluku u njegovu korist.
Upravni odbor NLRB-a može se mijenjati u zavisnosti od političkih promjena u administraciji, ali Hirsch smatra da to neće značajno uticati na većinu slučajeva vezanih za otkaze zbog objava na društvenim mrežama, jer u takvim slučajevima često postoji jasna evidencija.
„Zavisi od toga koliko je slučaj ‘na ivici’“, kaže Hirsch.
Klugger napominje da poslodavci najviše brinu o objavama zaposlenih tokom politički ili društveno osjetljivih perioda, poput izbora ili protesta.
„Kada su stvari malo mirnije – iako se ne mogu sjetiti kad je to posljednji put bilo – onda se i brige smanjuju“, zaključuje Klugger. „Ali uvijek se dešava nešto zbog čega ljudi komentarišu, a što može utjecati na stavove njihovih poslodavaca.“
